Wijzigingen rondom arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022

Gepubliceerd op 6 juli 2022 om 09:07

Met ingang van 1 augustus 2022 gelden, door Europese wetgeving, een aantal aanpassingen in de arbeidsvoorwaarden.
Het is voor iedere werkgever daarmee zinvol om de huidige arbeidsvoorwaarden tegen het licht van deze nieuwe regeling aan te houden.

In dit stuk neem ik je kort mee, langs de verschillende aanpassingen.
En daarbij geldt dat de credits in dit geval uit gaan naar het beste arbeidsrecht advocatenkantoor van Nederland: Advocaten van Nu.
In een hele handige blogreeks nemen zij je mee langs de verschillende wijzigingen. Dit stuk is wat dat betreft maar een beknopte samenvatting. Dus kijk voor iets meer informatie vooral op www.advocatenvannu.com/actueel

De volgende wijzigingen gaan van toepassing zijn per augustus:

Verbod op nevenwerkzaamheden

Eerst mocht je een dergelijk verbod gewoon opnemen in een arbeidsovereenkomst, nu is dit beding ongeldig tenzij er een objectieve reden aan ten grondslag ligt (bv vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, belangenconflicten of de arbeidstijdenwet).

Huidige bedingen daarmee niet meteen allemaal ongeldig, de objectieve reden hoeft namelijk niet vermeld te staan in het beding, maar als iemand komt vragen naar toestemming voor nevenwerkzaamheden, dan mag je dus alleen weigeren als je er een objectieve reden voor hebt.

Zet in nieuw af te sluiten overeenkomsten dus niet meer dat er een verbod geldt op nevenwerkzaamheden, houdt het bij ‘vraag vooraf toestemming’.

Verdergaande schriftelijke informatieverplichting

Er waren al een aantal schriftelijke verplichtingen, die veelal zo zijn ingebakken dat je ze eigenlijk standaard in iedere arbeidsovereenkomst terugvindt (bv datum in dienst, loon, arbeidsduur per week en vakantierechten).

Nu komen er nog diverse extra zaken bij waarover je een medewerker schriftelijk dient te informeren:

  • Geboden recht op scholing
  • Procedure en vereisten bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

En er zit daarbij ook een termijn verbonden aan wanneer deze informatie beschikbaar dient te zijn voor de medewerker.

Het is dus zinvol om contracten en bedrijfsreglementen nog eens goed tegen het licht te houden voor 1 augustus.

Via de blog van Advocaten van Nu over dit specifieke onderwerp, vind je ook een handig schematisch overzicht van alle huidige verplichtingen + de aankomende wijzigingen. Erg handig om als checklist te gebruiken!

Studiekostenbeding

Vanaf 1 augustus is het niet meer toegestaan om voor iedere opleiding een studiekostenbeding overeen te komen.

Heel kort samengevat: is de werknemer verplicht om de opleiding te volgen (bij wet of cao, of omdat iemand anders zijn functie niet uit kan voeren), dan mag je voor die opleiding geen studieovereenkomst met terugbetalingsregeling overeen komen.

Voor deze regeling geldt dat deze ook van toepassing is op reeds overeengekomen / lopende studieovereenkomsten. Het zou dus zomaar kunnen zijn dat een deel van je studieovereenkomsten met ingang van 1 augustus niet meer rechtsgeldig is.

Regels voor werknemers met een onvoorspelbaar rooster en zekerheid rondom arbeidsvoorwaarden

Deze regels zijn van toepassing op oproepovereenkomsten en/of medewerkers die op onvoorspelbare tijden werken. Het is daarbij aan de werkgever om maatregelen te nemen om onvoorspelbaar werk meer voorspelbaar te maken.

Ook mag een medewerker meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden vragen aan de werkgever.

Als werkgever dien je vanaf augustus vast te gaan leggen op welke momenten je een oproepkracht op kunt roepen en ook geldt dat de minimale oproeptermijn aangepast wordt naar 4 dagen.

Voor wat betreft de zekerheid rondom arbeidsvoorwaarden geldt dat een medewerker nu al een verzoek in kan dienen tot een aanpassing in de arbeidsduur, arbeidstijd en de werkplek. Daar komen nu nog een aantal zaken bij:

  • Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
  • Een kortere referentieperiode
  • Een vast aantal uren per week
  • Een vast rooster

Iedereen met een dienstverband van 26 weken kan een dergelijk verzoek doen. Houdt daarbij als werkgever goed in de gaten dat je binnen een maand schriftelijk reageert op het verzoek van je medewerker!

Best wat wijzigingen dus, die er aan zitten te komen.
Houd je regelingen en overeenkomsten dus eens goed tegen het licht om verassingen te voorkomen.

En check dus vooral even de (uitgebreidere) blogs van Advocaten van Nu.

En heb je eens een arbeidsrechtelijk juridisch geschil of vraag, bel hen dan vooral ook!


« 

Reactie plaatsen

Reacties

Er zijn geen reacties geplaatst.