Ben jij een manager? Dan heb ik een vraag voor jou...
In je werk, ben je dan meer gefocust op praten of op luisteren?
Best een lastige vraag misschien. Want om missie, visie en organisatiedoelen door te vertalen naar je team, zul je moeten zenden (praten).
Om het werk te verdelen binnen je team, zul je moeten praten.
Om een van je teamleden vooruit te helpen die vast loopt, zul je moeten communiceren.
En om die medewerker die uit de pas loopt weer in het gareel te krijgen, zul je toch in overleg moeten en hem / haar laten weten dat er iets niet naar behoren gaat.
Dus dan zou je bijna denken dat managers moeten praten en medewerkers moeten luisteren. Al wringt het misschien een beetje als ik het zo zwart-wit stel, want het klinkt dan wel erg directief. Toch zijn er stiekem denk ik best veel managers die zo te werk gaan (of waarbij hun medewerkers het zo ervaren). Want hé, niet voor niets heb jij die leiding gevende rol binnen de organisatie. Dus jij zit aan het stuur, hebt touwtjes om aan te trekken en kunt, door jouw stem te laten horen, dingen voor elkaar krijgen.
Maar nu draai ik hem om:
Zouden missie, visie en organisatiedoelen niet veel meer gaan leven als jouw team ze zelf handen en voeten kan geven? Als ze samen in overleg kunnen over wat dit betekent binnen hun team? En welk gedrag en welke acties daarbij horen. Zouden zij dat niet prima samen kunnen bedenken?
Hoe ver zou jouw team komen als ze in onderling overleg het werk verdelen? En dat jij luistert terwijl ze dat doen? En misschien een keer een handreiking geeft...
En bij die medewerker die vastloopt... Die kun je pas optimaal verder helpen als je echt weet wat er aan de hand is. En daartoe moet je misschien vragen stellen, maar is het met name van belang om te luisteren, zonder oordeel en zonder zelf in te vullen wat de ander bedoelt. Het is sterker als je medewerker de oplossing zelf bedenkt dan wanneer jij deze voorkauwt.
Tot slot nog de minder presterende medewerker. Uiteraard geldt daarvoor dat je op enig moment door moet pakken en dat jij als leidinggevende dan echt aan zet bent. Maar er is natuurlijk altijd al een heleboel vooraf gegaan, voordat je op het punt bent dat je in moet grijpen op het verminderd presteren van je medewerker. En heb je in die tijd geluisterd? Naar die medewerker, naar het team, naar de signalen? En als het je voorkeur heeft om met elkaar verder te gaan in plaats van afscheid te nemen van elkaar, dan geldt ook voor dit gesprek dat luisteren de belangrijkste skill is.
Succes met luisteren!
Reactie plaatsen
Reacties