HR Trends

Ik vind het altijd wel boeiend om mee te werken aan onderzoeken die specifiek gericht zijn op HRM en de toekomst van dit vak. Het invullen van de vragen kan me al ooit triggeren om net wat meer aandacht te gaan schenken aan een bepaald onderwerp. Maar het meest interessante is uiteraard hoe mijn vakgenoten (maar in dit geval ook medewerkers en bestuurders) aan kijken tegen de diverse ontwikkelingen waar we mee te maken hebben/krijgen. 

En één van die onderzoeksrapporten (onderzoek onder 1484 medewerkers, 556 hr professionals en 106 bestuurders) viel vorige week op de mat. In deze HR benchmark zijn diverse zaken onder de zogeheten loep genomen en er zijn een drietal thema's die er uitspringen:

• Workforce Transformation
• Medewerkers behouden
• Medewerkers aantrekken

Bij die laatste twee zal iedereen zich wel een plaatje kunnen vormen van wat het is, voor Workforce Transformation is dat waarschijnlijk iets minder het geval.

Workforce transformation gaat eigenlijk over het om kunnen gaan met snelle veranderingen. We leven in een dynamische tijd, uiteraard nu met de pandemie, maar los daarvan gebeurt er sowieso vanalles om ons heen; verdere digitalisering, we moeten langer doorwerken, er is een tekort aan bepaalde talenten, internationalisering en ga zo maar door. 

Daar waar organisaties van oudsher vaak best strak en vastomlijnd ingericht waren (organisatiestructuur, processen, communicatie, klantgerelateerd), volstaat dat nu niet meer. Je zult als organisatie veel meer op een flexibele manier vooruit moeten gaan kijken. De tijd van 'achterover leunen' en bezien hoe je organisatie voor je werkt, die is voorbij. 

Wat nu dan belangrijk is?

• visie ontwikkeling en het uitdragen van die visie (de manier waarop is ondergeschikt aan de te bereiken doelen)
• proberen zo goed mogelijk alle omstandigheden van je organisatie te begrijpen (wat gebeurt er om ons heen? wat heeft er allemaal invloed op onze bedrijfsvoering? welke trends moeten we in de gaten houden? waar moeten we allemaal op reageren?)
• duidelijkheid geven en de zaken zo eenvoudig mogelijk maken. Als je je medewerkers mee wilt krijgen, zullen ook zij moeten snappen wat er gebeurt. 
• je organisatie flexibeler maken
• medewerkers meer centraal stellen. Je medewerkers bepalen in grote mate je succes. Weten wat er bij hen speelt en daar op inspelen is een grote kracht.
• controle meer loslaten; eigenaarschap bij medewerkers in alle lagen van je organisatie. De verantwoordelijkheid voor bepaalde zaken ook echt op een ander niveau in de organisatie neerleggen waarbij diegene bepalend wordt voor wat, hoe, wanneer maar ook voor de kosten (op basis van het verkregen budget). Daarbij is het dan van groot belang om te weten waar je medewerkers warm voor lopen en wat hun talenten zijn. Het stimuleren van je medewerkers om nieuwe dingen te gaan doen, zichzelf te ontwikkelen, elkaar te inspireren en hen in te zetten op basis van hun talenten in plaats van in bepaalde functies.

Binnen workforce transformation zijn daarbij diverse stappen te zetten, om de omkanteling te maken naar een meer flexibele organisatie die klaar is voor wat er op het pad komt. 

• Ontwikkeling van medewerkers wordt een continu proces, waarbij je er voor dient te zorgen dat de arbeidsmarktwaarde van je medewerkers op peil is en zij meer en meer kennis en creativiteit in de organisatie brengen. 
• Het ontdekken en benutten van het potentieel van iedere medewerker is van groot belang. Je krijgt daarmee zich op onbenut potentieel, wat ook weer kansen biedt, maar het doet zeker ook iets met de eigenwaarde en het werkgeluk van medewerkers. Door het concept van functies meer los te laten en te werken met rollen waarin de talenten van medewerkers een prominente rol hebben, maakt dat je als organisatie veel wendbaarder wordt. Ook het werken in nieuwe en kleinere teams kan hierin nog de nodige voordelen bieden. 
• Meer eigenaarschap binnen de gehele organisatie. Op alle niveaus kunnen daarmee betere keuzes gemaakt worden en er wordt meer betrokkenheid gecreëerd (zowel bij elkaar als bij de organisatie), wat maakt dat mensen ook minder snel vertrekken (wat veelal een verstoring van je primair proces is).
• De verhoudingen tussen werkgever en werknemers worden meer gelijkwaardig. De wederzijdse betrokkenheid zorgt voor een veel grotere sociale samenhang.

Medewerkers behouden hangt samen met het feit dat medewerkers die gelukkig zijn in hun werk, ook makkelijker mee kunnen in alle benodigde veranderingen. 

En daarbij zijn het veelal de softe criteria die de grootste bindende factor zijn. Ook hiervoor geldt dat het kennen van je mensen, weten waarvoor ze warm lopen en inspelen op de behoefte maakt dat medewerkers sneller zullen blijven. 

Iemand die in zijn werk dagdagelijks zijn talenten kan inzetten, maar ook verder ontwikkelen, zal meer en meer waardering hebben voor de organisatie, maar ook een sterke binding voelen.

Ook samenwerking wordt daarin als erg belangrijk ervaren. De optimale samenstelling van teams is erg belangrijk; voor het welbehagen van medewerkers, maar ook voor de te behalen resultaten. 

Dus in plaats van alleen een focus op de in- en uitstroom, is juist een focus op het bestaande personeelsbestand van een hele grote toegevoegde waarde!

Het aantrekken van nieuw personeel is ook aan grote verandering onderhevig. Sowieso spelen economische invloeden hier altijd een rol. Issues die op dit moment van groot belang zijn binnen de werving van nieuw personeel zijn transparantie en snelheid. 

Snelheid omdat de kandidaat anders al wat anders heeft gekozen, er zijn immers meer kapers op de kust, zeker voor die ene talentvolle medewerker die jij net op het oog hebt. 

En transparantie omdat je wel een eerlijk plaatje neer wilt leggen. Niets is vervelender dan dat na een heel wervingsproces een nieuwe medewerker start (iedereen blij), maar dat die medewerker net zo hard weer wegloopt, omdat het toch net allemaal anders is dan was voorgeschoteld. 

Als werkgever zul je je daarnaast ook moeten onderscheiden (waarom zou een kandidaat voor jou kiezen?). Als je je inleeft in je doelgroep, weet wat hen aanspreekt en daar op inspeelt, dan kan dit al een hele grote stap voorwaarts zijn. 

Daarmee lijkt het ook een prima idee om medewerkers (het team) een veel prominentere rol te geven in de werving. Het wordt immers een nieuwe collega in hun team!

Termen als employer branding en storytelling, maken in het wervingsproces steeds meer hun opmars. Hoe beter het gevoel is dat een potentiele sollicitant krijgt bij jouw organisatie, hoe groter de kans dat hij/zij jou ook echt weet te vinden. 

Dus: laat zien in welk team kandidaten komen te werken, schrijf wervende functie-vereisten in je vacatureteksten, kijk veel meer naar het potentieel van kandidaten, werf doelgroepgericht en zorg dat je eigen medewerkers trots zijn op het feit dat ze bij jouw organisatie werkzaam zijn.

Kort samengevat:

We staan voor best een opgave, want veranderen moet maar in heel veel gevallen ontbreekt het besef van de noodzaak en urgentie nog;
De behoeftes van medewerkers worden vaak enorm onderschat, hier is echt nog winst te behalen;
En er is veel meer aandacht nodig voor employer branding om de goede mensen aan te trekken.

"Wij van HR' hebben de komende tijd dus nog genoeg te doen! Gelukkig hoeven we dit niet allemaal zelf te doen, de hele organisatie kan helpen. Het immers in ieders belang...