Personeelsadvies Nieuws
22-2-2011 - Zo leg je sancties op...
Een beloning geven is leuker dan wangedrag afstraffen. Maar soms ontkom je er niet aan om de zweep erover te halen. Hoe leg je sancties op zonder dat ze zich tegen je keren?
Zorg voor een basis
Sancties moeten ergens op gebaseerd zijn. Zorg voor een personeelsreglement waarin duidelijk staat wat je wel en niet accepteert. Als er sancties zijn, moeten de werknemers dat redelijkerwijs kunnen weten. Een werknemer van een chemisch bedrijf die, tegen de regels in, een sigaretje opstak op een plek waar dat niet mocht, werd op staande voet ontslagen. Hij vocht dit onmiddellijk aan. De rechter hield het ontslag in stand, omdat het alle werknemers duidelijk was gemaakt dat deze straf stond op een overtreding die in een ander bedrijf misschien als onbeduidend zou zijn afgedaan.
Zorg ook dat je een sanctie kunt uitleggen. Jouw bedrijf zal niet het eerste zijn dat wordt platgelegd door boze werknemers die vinden dat een collega onterecht is gestraft.
Pas op voor het schemergebied
Sommige dingen lijken te klein of te vanzelfsprekend om te worden opgenomen in een formeel reglement. Een werknemer die de hele dag privé zit te bellen en te mailen, weet vast wel dat hij niet goed bezig is. Maar als niemand hem ooit vertelt dat hij de grenzen overschrijdt en welke consequenties daaraan verbonden zijn, moet je voorzichtig zijn wanneer je daar plotseling paal en perk aan meent te moeten stellen. Werknemers van Schiphol die tijdens hun nachtdienst lekker een tukje gingen doen, vochten hun ontslag met succes aan. Hun werkgever wist al langer dat zij onder werktijd sliepen en had hen volgens de rechter eerst een waarschuwing moeten geven.
Ken je eigen grenzen
De verleiding mag soms groot zijn om iemand te ontslaan, maar de rechter gaat daar lang niet altijd in mee. Zeker niet wanneer wordt gekozen voor de zwaarste sanctie van allemaal, het ontslag op staande voet. Een werknemer die tijdens het WK de vlaggenmast van zijn werkgever meenam om deze oranje te verven, werd op staande voet ontslagen. De kantonrechter vond deze straf buiten proportie voor iets dat duidelijk als ludiek geintje was bedoeld.
Kijk altijd of de gekozen straf bij de overtreding past. Het inhouden van loon kan bij werkweigering of langdurige ongeoorloofde afwezigheid(geen werk, geen loon), maar het is wat buitensporig wanneer iemand zich een keertje niet volgens de regels ziek meldt.
Blijf onpartijdig
Niet alle overtredingen van de bedrijfsregels zijn doelbewust wangedrag. Soms weten mensen niet beter of kopiëren zij gedrag van anderen. Neem de oudgediende die in de loop der jaren telkens een paar minuten later op zijn werk is gekomen. Geen wonder dat de jongste bediende vervolgens denkt het niet zo nauw te hoeven nemen met de werktijden. Maak een einde aan deze ‘verworven rechten' door duidelijk te communiceren dat de regels voor iedereen gelden. En wees voortaan consequent.
Denk aan dossiervorming
Daar hebben we hem weer, het goede oude personeelsdossier. Het lijkt misschien kinderachtig, maar zorg dat elke waarschuwing in het dossier wordt opgenomen. Negen van de tien keer zal de berouwvolle zondaar zijn gedrag beteren. Maar bij die tiende wil je goed voorbereid zijn, mocht het in het uiterste geval tot een ontslagzaak komen.
Wees specifiek
Zorg dat de werknemer die op het matje wordt geroepen, weet waarmee hij dit lot over zichzelf heeft afgeroepen. Vermijd overdrijvingen. Zeg niet: ‘Jij bent altijd privé aan het bellen' want je zult zien dat hij kan aantonen dat hij zich die week drie slagen in het rondte heeft gewerkt en geen moment aan privézaken heeft besteed. Zorg dat je concrete voorbeelden paraat hebt. Als het om een probleem gaat dat langer speelt, herinner de werknemer dan aan eerdere waarschuwingen en afspraken.
Hou de vinger aan de pols
Geef een redelijke termijn waarin je gedragsverbetering verwacht, en hou in de smiezen of dat ook echt gebeurt. Wanneer je iemand drie maanden de tijd geeft om zijn zaken op orde te krijgen, wacht dan niet totdat er twee maanden en 29 dagen zijn verstreken met vertellen dat je nog niet tevreden bent.
Vergeet niet waarom je het doet
Sancties leg je in de eerste plaats op om ervoor te zorgen dat de werknemer zich beter gedraagt, niet om alvast toe te werken naar een ontslagzaak. Een personeelsdossier dat zich om onnavolgbare redenen in korte tijd vult met waarschuwingen en sancties, zal op zijn minst wantrouwen opwekken. Wanneer een werknemer plotseling ongewenst gedrag vertoont, is het verstandig om eerst eens een gesprek aan te gaan. Heeft hij problemen thuis? Krijgt hij van de nieuwe chef heel andere eisen opgelegd dan waar hij voorheen aan moest voldoen? Een beetje begrip kan vaak meer verbetering bewerkstelligen dan een formele sanctie.
Bron: www.intermediairpw.nl
